案例：
牛某某诉某物流公司劳动合同纠纷案
基本案情
牛某某为左手大拇指缺失残疾。其2019年10月10日到某物流公司工作，担任叉车工。入职时提交了在有效期内的叉车证，入职体检合格。公司要求填写员工登记表，登记表上列明有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史，并列了“其他”栏。牛某某均勾选“无”。2020年7月4日，某物流公司以牛某某隐瞒持有残疾人证，不接受公司安排的工作为由解除劳动合同。2020年7月10日，牛某某申请仲裁，要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。2020年10月13日，劳动人事争议仲裁委员会裁决某物流公司支付牛某某违法解除劳动合同赔偿金5860元。牛某某起诉请求某物流公司支付其违法解除劳动合同赔偿金30000元。
判决结果
上海市浦东新区人民法院经审理认为，某物流公司招聘的系叉车工，牛某某已提供有效期内的叉车证，入职时体检合格，从工作情况来看，牛某某是否持有残疾人证并不影响其从事叉车工的工作。故某物流公司以牛某某隐瞒残疾人证为由解除合同，理由不能成立，其解除劳动合同违法。遂判决某物流公司支付牛某某违法解除劳动合同赔偿金5860元。上海市第一中级人民法院维持一审判决。
典型意义
用人单位可以对劳动者进行管理，有权了解劳动者的基本情况，但该知情权应当是基于劳动合同能否履行的考量，与此无关的事项，用人单位不应享有过于宽泛的知情权。而且，劳动者身体残疾的原因不一而足，对工作的影响也不可一概而论。随着社会越来越重视对个人隐私的保护，在残疾不影响工作的情况下，劳动者可以不主动向用人单位披露其身有残疾的事实，而是作为一名普通人付出劳动，获得劳动报酬，这是现代社会应有的价值理念。用人单位本身承担着吸纳就业的社会责任，对残疾劳动者应当有必要的包容而不是歧视，更不能以此为由解除劳动合同。本案判决对维护残疾人劳动权益，保障残疾人平等参与社会生活起到了重要示范引领作用。
案例
杨某某与某科技公司劳动争议纠纷案
基本案情
2009年11月，杨某某到某科技公司担任清洁工，某科技公司未为杨某某购买社会保险。2015年6月，杨某某因患病导致残疾需住院治疗，向某科技公司请假一个月，期满后再次请假，某科技公司遂于同年7月以杨某某自动离职为由解除劳动关系。2016年6月，劳动人事争议仲裁委员会裁决某科技公司支付杨某某违法解除劳动关系赔偿金33620元及2015年6、7月病假工资1047元。杨某某诉至法院，请求某科技公司支付2015年6月至2016年5月期间病假工资、医疗补助费及医疗保险报销差额。
判决结果
广东省高级人民法院生效判决认为，杨某某享有2015年6月至2016年3月共九个月的医疗期，在此期间，某科技公司解除其与杨某某之间劳动关系的行为属违法。虽某科技公司已支付违法解除劳动关系赔偿金，但赔偿金与病假工资、医疗补助费的性质和功能不同，剩余医疗期内的病假工资是劳动者应当获得的工资待遇。对于杨某某本可在职工基本医疗保险享受的报销比例，与其已享受的新农合医疗报销比例之间的医疗费差额，亦应由某科技公司承担。故判决某科技公司向杨某某支付剩余医疗期内的病假工资、医疗补助费及社保医疗费差额共计3.8万元。
典型意义
残疾职工患病期间依法享有医疗期及病假工资等合理保障，用人单位应给予适当照顾。人民法院依法判决用人单位在残疾职工医疗期内解除劳动关系违法，除应向残疾职工支付赔偿金外，还须支付剩余医疗期内的病假工资及医疗补助费等费用，切实维护残疾职工医保权益，保障残疾人平等参与社会生活。